2016年1月 总第322期
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2.5天小短假,离我们到底有多远?




 2.5天小短假”出自今年8月由国务院办公厅印发的《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》。文件中的第五段“优化休假安排,激发旅游消费需求”提及:“鼓励弹性作息。有条件的地方和单位可根据实际情况,依法优化调整夏季作息安排,为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。”于是,关于“小短假”的热议从此开始。

在我国现行的工时制度中,大多数企业普遍实施的是标准工时制。即每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时及“保证劳动者每周至少休息一日的工时制度。在这样的制度架构之下,一周工作天数的安排方式其实并没有多大的发挥空间。大多数企业如果要让工时制度符合法律规定,只能在“五天工作制”和“六天工作制”间腾挪。如果要实现国务院办公厅发文所倡导“2.5天小短假”,每周的工作天数将被压制到4.5天。无论如何安排,要想继续维持40小时/周的工作时间,每个全天的工作时间势必突破8小时。可当日工作超过8小时的部分,就是加班。

而另一方面,我国对于平时工作加点的补偿规定也同样没有弹性。《劳动法》第四十四条规定:“安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。”法律没有给予企业针对平时工作加点的“调休权利”,如果员工的当天工作时间超过8小时,就要支付相应的加班费用。这是个在大量企业中普遍存在的误区。现在被广泛热议的企业实施的“弹性工作制”中,就有提到“今天多工作几个小时,明天可以晚到公司几个小时”的做法。但这种做法,很遗憾,并不具有法律依据。因此,如果在法律规定没有做出大的调整的情形下,企业要实现“小短假”安排,不是简单地把周五下午的工作时间挪到平时工作日里就可以实现的。

在这样的法律架构下,要实现“小短假”的方法也无外乎这么几种了:

方法一:年假抵充

“小短假”倡议一出,江西省上饶市就进行了实质性的响应。上饶市人民政府办公厅在812日发布了《关于实行夏季周末休两天半短假的通知》。其中规定:“两天半短假的执行时间:每年的61日至831日实行周五下午与周末休假”,同时又规定“每周五半天休假时间计入带薪年休假,所休时间从年休假中扣除。”这种将年假作为媒介进行腾挪的方式其实同时很好地解决了广为诟病的“职工带薪年休假”权益落实难的问题。这点上倒是没有任何法律障碍。我国《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”既然是单位安排员工年休假,那么最小为5天的年休假额度(累计工作年限10年以内的人员)可以覆盖10周的半天休息时间。既符合法律规定也免却员工在将来主张应休未休年休假补偿的烦恼。

但随着越来越多的企业将年休假的休假安排权利让渡给员工,这种做法在员工层面上有多少接受程度也就不得而知了。

方法二:综合计算工时制

在企业广泛采用的“标准工时制度”之外,针对特定岗位存在特殊工作计时需求,国家允许企业就相关特定岗位申请“综合计算工时制”。在此类工时制度下,相关岗位可以突破“每天工作不超过8小时”的工作时间限制,在给定的结算周期内(月、季、年)确保总工时数不超过法律规定即可。

但这样的方式有一个前提条件,就是只能在经劳动行政部门审核批准后在获批的岗位上实施。因此也只有部分岗位才可以通过这种方式在工时制度上获得合法性保障。

方法三:缩短每周工作时间

我国对于工作时间的规定是“上限,即“不能超过”。国家立法没有排除企业可以自行缩短工作时间的权利。对于希望实施员工喜闻乐见的福利的企业,参照国务院办公厅的这份《意见》在企业内部的一定时间内(如夏季)实施缩短工时制也不失是一个不错的选择。

至于期待国家关于工时制度进行重大调整,从目前的经济情况和法律实施状态来看,并不是切合实际的念想。归根结底,“2.5天的小短假”只是一个国家为了促进旅游业发展的一个配套性的倾向,并没有真正想缩短企业的工作时间。全世界,大量国家还在施行44小时工作制,希望在不久的未来中国能够实施36小时(哪怕在6-8月实施夏令工时制)也只能是一个姑且随便聊聊的话题而已。

最后,笔者想提出的是,在我国,标准工时制度的实施都还面临着许多问题,大量企业超时工作的情况还很普遍。很多企业甚至还打出“周六保证不休息,周日休息不保证”的言辞来体现工作的忙碌和艰苦。劳动争议诉求中,“加班费始终是个经常出现的争议事由。我们第一步还是应当保证“双休日”能够落到实处。

作者介绍:周凯刚,上海外服人力资源咨询有限公司副总经理,十余年数千例HR合规管理领域咨询,慧眼旁观,理性点拨。

 

拥抱“全面二孩”,我们准备好了么?




十二届全国人大常委会第十八次会议27日以157票赞成2票弃权,表决通过了关于修改《人口与计划生育法》的决定。修订后的《计划生育法》不再鼓励晚婚晚育,不再提倡一对夫妻生育一个子女。新法规定,国家提倡一对夫妻生育两个子女。(修订后的《人口与计划生育法》第18条。)从1982年正式开始的“独生子女”政策在33年后落下了帷幕。

30多年来计划生育政策的实施或多或少地影响着企业有关育龄女职工的人力资源管理思路,此次修订案的调整内容虽然不多,但当数第二十五条之变化对企业影响重大。原来的“公民晚婚晚育,可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”的表述修改为“符合法律、法规规定生育子女的夫妻,可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”删除了“晚婚晚育”,删除了“延长婚假”的表述。这对于企业的管理策略来说,又是怎样的变化呢?

首先,“晚婚将不再获得法律层面上的奖励。虽然我国《婚姻法》第六条规定,结婚年龄,男不得早于22周岁,女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励,但“鼓励”和“奖励还是有大大的不同。原本各个地方基于《计划生育法》中针对晚婚的奖励而各方制定的有关延长婚假的奖励措施(晚婚假),随着此次修法也从此告别历史舞台。不出意外,明年3月在各地将召开的人大将“不约而同地将地方《人口与计划生育条例》中有关晚婚的奖励措施删除。从此,再无“晚婚”,更无“晚婚假”。

但若论及企业的人力资源管理,“晚婚假”并不一定要一起随之消亡。首先,晚婚假作为婚假的延展,虽然法律有规定,但法律无补偿措施。婚假来源于1980年出台的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》,其中规定,“职工本人结婚时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚假。”所以,“本单位行政领导批准”本身就是休婚假的前提条件。至于晚婚假,目前还没有任何一个省份像规定年休假补偿一般规定过关于“不休晚婚假”会有什么样的法律后果,所以,这个假从一开始就是企业自主设置的公司内部假期福利。

此次“晚婚假”被从《计划生育法》中删除,对于企业而言的确少了一个设置该等假期的理由。但实践中,多数企业本已经将“晚婚假”作为一类企业内常设假期纳入常规管理中。如果需要调整,将会涉及到新的一轮规章制度的更新。笔者认为实无必要。正如企业内部设置超过法律规定年休假天数的年休假一般,企业自然可以对于员工的结婚行为给予一定的福利安排。作为一项被取消的法定权利,企业自主给结婚的员工安排相应的假期并不违法,相反也是昭示企业形象的重要举措。

其次,生育的奖励再也没有“晚育”的限制。在原《计划生育法》中,生育假期的延长是和“晚育”相挂钩的,各地的《人口与计划生育条例》也在“晚育”的基础上设置产假奖励措施。在某些地区,生育奖励措施还和《独生子女证》捆绑,此举甚至还导致了生二孩要不要退当年以“独生子女”为名申领的假期待遇的笑话。

此次的法律调整,并不应似外界所言,取消“晚育”奖励,而是将“生育”奖励惠及所有依法结婚并依法生育的公民。所以,不仅晚育的假期不会少,早育的也会有奖励;生第一个小孩的假期依然在,生第二个小孩的假期还会有。

对于企业管理而言,原来针对晚育员工设立的“晚育假”,将会被更广覆盖的“生育奖励假”所取代。企业中,生育二孩的女员工以及20-24岁间生育的女员工都将享受到额外的“生育奖励假期”。这是企业需要真正面对和有心理准备的。同时,由于生育奖励政策的调整,生育保险基金所负担的生育津贴支付义务也将加重,所以未来不光是企业需要认真应对由于员工生育离岗带来的业务稳定问题,社会保险机构也要好好盘算一下生育保险基金的收支问题了。

因此,有关生育保险的相关政策在不远的将来也将进行相应调整,而在此之前,企业需要做的也就是屏息以待。《计划生育法》只是提出了原则性要求,地方在《计划生育条例》以及生育保险政策上的调整才会对企业产期女职工的管理产生实质性影响。

不管怎么样,鼓励“独生子女”时代已经离我们远去了,“晚婚晚育”也不再是我们国家倡导的生育政策,“提倡二孩”是目前看来我国在人口政策上不断放开的第一步。在未来的日子里,国家为了鼓励生育,可能还会出台更多政策。我们将持续关注,共同努力,维系企业内部人事管理的合规、稳定和效率。

作者介绍:周凯刚,上海外服人力资源咨询有限公司副总经理,十余年数千例HR合规管理领域咨询,慧眼旁观,理性点拨。

“延迟退休”真的来了




201512月,中国社科院人口与劳动经济研究所和社会科学文献出版社共同发布了《2015年人口与劳动经济问题绿皮书》,就老龄化及劳动人口下降等问题,建议2018年启动延迟退休。一石激起千层浪,一时间“65岁”、“延迟退休”等关键词成为了民众关注的热点,各家众说纷纭,究竟“延迟退休”距离我们还有多远呢?

盘点各家观点,早在2003年,就有31名全国人大代表联名提交议案,认为男性60岁退休,女性55周岁或50周岁退休,妨碍了妇女获取平等劳动权利的机会。之后几年,有多位代表就退休年龄改革多次提交议案。终于,在2013年党的十八届三中全会上提出了要实施“渐进式”的延迟退休年龄政策。

之后两年,国内、国外多家权威机构开展了相关研究,并提出了若干建议,在退休年龄上,大多提出男女统一为65周岁;在方案实施上,有提出每年增长几个月的,也有每隔几年增长1岁的;在方案启动时间上,从2015年起实施到2020年各个时间段都有;在最终方案实现上,有提出2040年完成的,也有2045年、2050年的。此外,还有提出机关事业单位先行,引入弹性退休机制等等。

与此同时,我国人口老龄化加剧。目前,60岁以上老年人口已达14.9%2020年将达到19.3%2050年将达到38.6%,劳动年龄人口占比持续下降。受关联,职工养老保险抚养比不断下降,目前是3.041,即3个人养1个人,到2020年将下降到2.941,到2050年将下降到1.31,养老保险收支平衡压力增大。而目前我国人力资源的浪费又是巨大的,平均退休年龄不到55岁,相比发达国家男性多为65岁,女性6065岁的退休年龄,我们成为了全世界退休最早的国家之一。综上所述,延迟退休在我国势在必行。

目前,最权威的说法是在2015年两会期间,人力资源和社会保障部部长尹蔚民答记者问时提出的,延迟退休政策需要进一步凝聚社会共识,方案的实施时间至少在5年以后,且延迟退休政策要“小步徐趋、渐进到位”。也就是说,每年只会延长几个月的退休年龄,经过相当长的时间达到规定的法定退休年龄。同时,尹部长还透露了延迟退休方案出台的时间表,即争取2015年年内完成方案制定,2016年报经中央同意后向社会征求意见,2017年正式推出,并在方案推出至少5年后再实施。

按尹部长的说法,现在已是2015年末,距离人社部延迟退休方案的公开不会太遥远,距离2022年正式实施我们还有一段时间的心理预期,建议大家多多关注以下几个方面:延迟退休方案推进的时间表,今后预期的男女退休年龄,领取养老金所需最低缴费年限以及引入提前或延迟退休的弹性机制等问题。

目前,领取养老金的最低缴费年限是15年,随着延迟退休政策落地,最低缴费年限是否会提高,另外,每个人的身体状况不同,可否允许职工以法定退休年龄为基准,提前或延迟几年退休……相关的疑虑相信都会有进一步的落定。无论如何,“延迟退休”正在向我们缓缓走来,让我们一起屏息等待吧!

作者简介:戎蓓雯,上海外服福利保障中心资深专家,逾10年人事用工服务咨询,尤擅长社保、公积金、档案管理、居住证等领域。