2016年7月 总第328期
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还原弹性福利激励员工的本质




    谈福利之前先问两个问题:一是互联网技术诞生以来,我们的选择是多了还是少了?当然是多喽!那么,第二个问题来了,选择的增加带给我们的满足感究竟是多了还是少了?这……相信不少人会有所迟疑了。试想两类购物场景:

A:打开京东,XXX购物节跃入眼帘,面对成千上万种商品,一天快递小哥给你送来一摞粗黄的硬纸板盒……

B90年代东方商厦刚开张,早上十点半,等开门的人群涌向琳琅满目的奢侈品,有甜美的营业员给你做导购,精致的礼品包装捎上一张贺曼祝福卡……

两相对比,购物体验可谓天壤之别。

  在互联网成为空气的当下,丰富的物质、多样的选择,的确带来了快速、便捷和便宜,但似乎也缺少了线下购物的那种期待、分享和愉悦。

  当下被众多企业认同的弹性福利的核心概念区别于传统福利之处在于:弹性福利赋予员工充分选择权或决定权,最大限度满足员工个性化需要,提升员工对福利的感知度和体验度,其依据是人本主义大师弗洛姆提出的期望理论。简单讲,也就是花同样的钱,如何让被激励者收获更多的多巴胺和催产素。

 若按当前某些简单的做法,把企业预算转换成线上个人积分,再把积分在平台上现金化使用,现金才是激励效用最高的啊。事实上,这既滥用了政策对人力资源行业的宽容度,也与福利是用来激励员工的初衷不符。若是这样,任何一家企业只要有薪酬、奖金等现金性激励就好了。为何还要办生日会?为何还要发放月饼?为何还要提供亲属医疗保障?为何还要奖励旅游?只要等价现金就好了,员工完全可以自己理财、自己安排花销。显然,在对人的激励要素上,现金不是万能的,钱无法解决人所有的需求。除了短期激励,员工还需要被关注、被关爱、被关怀。如果仅把弹性福利理解为现金的等价物,实在是有点暴殄天物,就像把刀鱼做成了红烧味,红烧么,带鱼、鲳鱼就可以了。

    那么,如果把弹性福利理解为为员工提供更多选择的平台,从而提升其满意度又是否合适呢?回到本文开头,关键在于放大选择能否带来安全感和满意度?

根据历年上海外服弹性福利春节礼包的选择数据可以发现,员工之间的从众心理是非常明显的。对于单一一家企业的定制礼包,往往80%的员工选择集中在20%的产品里面。同样,悠福网商城1000余款SKUStock Keeping Unit,库存量单位 )中,前五位产品占据了72%的订单量,另有超过30%的产品1年内没有产生订单。此外,同样的产品,对服务的满意度决定了员工对产品的最终评价。

  这充分说明,对于个体而言,福利的选择并非越多越好,激励产生的效果在于福利接受的过程和方式,此外员工之间的交流也会对福利的选择和评价产生巨大影响。成百上千的福利选择并非带来安全感和满足感的必要条件。大型网店、超市能做好企业弹性福利吗?那是在做福利代采购。过多的选择会带来一系列的问题,员工也会因为需要对选择结果承担责任而变得挑剔且难以满足。精简,反而会带来满足感。

  那么弹性福利应如何执行才能让企业预算发挥最大效用呢?福利策划应该依照企业的不同预算、不同发展阶段、不同行业属性、不同员工背景制定差异化的解决方案,我们把它称为矩阵式弹性福利解决方案,具体包含以下四种类型:

1.保障型福利

如健康险、体检、牙科检查等,应该带有一定的强制性,企业指定项目后不可替换,员工可通过自助方式增加一些项目,以显现企业霸道的关怀

2.基础型福利

如生日、中秋、春节等,可适当增加灵活性,在给予有企业定制概念的标准福利的同时,允许员工在不多的选项中挑选自己心仪的、实用的礼物。同时在事前加强福利项目实施的宣传引导,强化企业关爱的概念,体现企业周全的关怀

3.提升型福利:

如奖励旅游、内部活动、三八、六一节、年资奖励、家庭纪念日等,应更加个性化,注重员工的感受和心理体验、而非单纯强调预算多少和灵活性,在此类福利上,员工关注感受远远大于对选择的期望,体现企业精致的关怀

4.激励型福利:

如内部认可、团队互动、销售激励、金融服务、税优服务、菁英课堂、其他生活类服务等,应更注重灵活性,发挥在线福利平台的长尾优势,通过积分的方式让员工充分享受稀缺性、自主权和私密性,更好地激励员工为企业服务,感受到企业贵胄般的关怀

   通过以上方式组合福利,就仿佛是一鱼四吃,综合企业各方面福利需求,最大程度利用好每一笔福利预算,一站式予以解决,还原弹性福利激励员工的本质。

 

作者介绍:冯浩,上海外服商务管理有限公司总经理,中欧工商管理硕士、高级人力资源管理师。拥有17年人力资源外包服务行业经验,深度观察、分析福利外包市场的趋势和动态,让企业福利1+1>2

如何把公积金用在刀刃上




        经常有人会问,老板每个月为我掏出那么多银子缴住房公积金,究竟怎样才能用好公积金,不让它白白睡大觉呢?为了解决这一疑问,从本期开始,我们推出了一个公积金咨询系列,帮助大家将钱用在刀刃上。

  众所周知,住房公积金是一种由单位和个人共同缴存、集保障性和互助性为一体的住房专项基金,其“专款专用”的特性体现在只满足缴存职工的住房需求上。总体来说,公积金有两大使用途径:

其一,申请住房公积金贷款。

住房公积金贷款的优势多多。比如,贷款利息比商业贷款低,目前五年以下(含五年)公积金贷款利率为2.75%,五年以上为3.25%。又比如,贷款门槛低,普通中低收入职工只要满足一定条件就能申请贷款。

其二,申请提取住房公积金账户余额。

又有很多人问,现在物价飞涨,如果我不申请住房公积金贷款,还有什么办法可以把住房公积金用起来呢?其实,住房公积金的另一大使用途径是直接提取现金。目前,公积金提取主要有以下三大事由:

其一,购买住房(包括普通商品房、经适房、公有住房、动迁安置房等)。购买商铺的不算在内。

其二,支付房租。

其三,建造、翻建、大修住房。此处的大修不是普通的家庭装潢。这点从申请人必须要提供的材料就可以知道。申请人需提供原房地产权证或乡镇主管部门出具的用地证明(土地使用权证)、区县主管部门的证明(城镇地区私房可凭危房督修通知)、大修工程费用的收据或发票、提取人与原产权人或土地使用人的关系证明等等。

除了以上几大提取事由外,如果符合以下条件也能办理提取:出境定居、离退休、非合作银行还款及低收入家庭支付物业费等。

 

作者介绍:沈惟佳,上海外服福利保障中心资深专家,近10年专攻公积金领域,对公积金之前世今生、疑难杂症、最新风向均可娓娓道来。

《欢乐颂》劳动法“天坑”之
邱莹莹的“解雇”之惑




  上一期向各位看官解析了关雎尔的实习之殇,赢得了诸多好评。这一期《欢乐颂》劳动法“天坑”系列再接再厉,轮到邱莹莹登场。根据剧集的背景设定,她是一个从小城市来到上海打拼,心智淳朴,迷失于办公室恋情的普通小白领。由于男友的背叛被逼入绝路,之后通过本人的努力,不仅在咖啡厅找到了新的工作机会,还积极投身于“互联网+”的热潮,事业爱情双丰收。当然,这些都不是我们的重点。我们的重点是她与办公室恋情的对象“白渣男”决裂后那一地鸡毛的撕扯后被公司开除是否合理。

天坑1:邱莹莹到底是因为什么被解聘的?

  剧情里,邱莹莹所在公司的人力资源部打了一通电话给她,“邱莹莹,经过公司调查,你和白主管都存在损害公司利益的行为,从今天开始不再是我们公司的员工了”。这明显非专业人力资源部所为。

  根据《劳动合同法》第五十条,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明;司法实践中,证明中需要明确载明解除劳动者劳动关系的事由,尤其在这种以员工违纪为解聘立足点的解聘事由。

  当然,剧情并没有交代之后公司到底有没有向员工递送过《解除劳动合同证明》。如果没有的话,邱莹莹大可主张依然被公司停工调查,要求公司给付停工调查期间的待遇。

  另一方面,在法律上并没有所谓“有损公司利益的行为”可构成公司解聘员工的理由。要么,“劳动者严重违反公司规章制度”,要么“劳动者徇私舞弊,重大过失给公司造成严重损失”。如果是“劳动者严重违反公司规章制度”,至少要有员工知晓的规章制度作为依据吧,至少援引一下规章制度的内容吧;如果是“徇私舞弊、重大过失给用人单位造成严重损失”,邱莹莹有没有“徇私舞弊或重大过失行为”暂且不论,即使所谓“知情不报”构成了“徇私舞弊或重大过失行为”,那几张发票所对应的金额是否就能构成所谓的“严重损失”呢?司法实践告诉我们,企业要通过规章制度对所谓“严重损失”进行界定。但很可惜,这些都没有。至于邱莹莹到底有没有舞弊或过失,实际上是剧情安排的第二个坑。

天坑2:邱莹莹知情白主管弄虚作假,没有向公司举报的行为能否构成公司解聘的理由?

  剧情里,安迪作为一名“资深”高管,樊胜美身为一名“资深”HR,她们为邱莹莹的帮助似乎仅仅停留在帮邱莹莹的公司寻找开除邱莹莹的理由。其中重要的一点是邱莹莹知道白主管虚假报销,但是知情不报。但就剧情设定来看,白主管和邱莹莹分属两个部门,其在白主管所谓的虚假报销的行为实施中也没有起到协作作用。如要求一个在公司业务监管链条以外的人士提供额外的辅助以确保公司财务、业务监管流程的有效,坦率讲,实在是给这个女孩提出了过高的要求。公司如果没有办法证明邱莹莹协助白主管进行了虚假报销,其和白主管虚假报销行为就没有所谓的共犯关系,甚至连违纪都不能算。

天坑3:邱莹莹被停职调查期间,公司能不能停发她工资?

  剧情里,邱莹莹被公司人力资源部约谈,要求其暂停工作,但对于邱莹莹所提出的是不是“补发工资”却讳莫如深。最终,人事部却把邱莹莹停职期间的工资作为念在其有检(zi)举(shou)行为,而在最终解聘时给到其所谓的道义上的补偿。

  劳动关系的建立,其构成的法律关系是公司有权要求劳动者提供正常的劳动,而劳动者有权要求对应的工资对价。所谓的停职调查是公司主动做出要求劳动者停止劳动给付的安排,其本质就是放弃要求劳动者劳动的权利,免除劳动者的劳动义务,但是劳动者并没有同意免却其获得劳动对价,也就是工资的权利啊!

天坑4:邱莹莹的部门经理报销单据有问题,该不该由邱莹莹背锅?

  剧情设定中,邱莹莹和白主管双双被开的导火索是邱莹莹代其部门经理填报的报销单据屡被退票,邱莹莹在百般压力之下爆发,将白主管的虚假报销行为昭告天下。所以这个事件中,还有一个隐藏的幕后违纪之徒,就是邱莹莹的经理。老实讲,白主管对邱莹莹填报的报销单据退票其实并没有什么问题。邱莹莹的经理在发票中夹杂着不符合规范的单据理应被拒绝报销。白主管反而在此事件中起到了很好的财务监管的作用。但邱莹莹迫于其领导的压力,并把白主管拒绝审核报销的行为视为私人报复。就此事件而言,邱莹莹只是一个公务费用报销的流程执行人而已。根据剧情设定,她没有直接或间接参与过她经理要求其进行报销处理的这些所谓“业务行为”。因此,即使这些发票单据是以邱莹莹的名义填报的,其最终费用核销的受益对象也并不是她,自然也不需要她来承担责任。反倒是这个经理,如果发票真的是她提供的,还在退票后一再要求邱莹莹搞定此事,倒是有很明显的虚假报销的嫌疑。

  总结一下,《欢乐颂》算是最近此起彼伏的IP大剧中少有的真实反映普通工作者生存现状的作品,它对奋斗在社会基层的普通打工者的描写真实而残酷。但也正因如此,暴露出了现有企业人事管理习惯(所谓“常识”)与现行劳动法律的格格不入。邱莹莹和关雎儿的人设以及经历都是再典型不过的例证。在邱莹莹的故事中,公司在员工纪律管理中的伪善和随意被放大,也正好暴露出其背后隐藏的劳动法律风险。如果一个企业标榜人性管理,合规经营,就应该先把劳动法学好。如果邱莹莹将公司诉诸劳动仲裁,公司恐怕是很难打赢这场官司的。下一期,我们将继续聊聊在安迪的剧情设定中有哪些值得探讨的劳动法律问题。

 

作者介绍:周凯刚,上海外服人力资源咨询有限公司副总经理,十余年数千例HR合规管理领域咨询,慧眼旁观行业风云,理性点拨四两胜千斤。