2016年8月 总第329期
  • 主办:上海外服(集团)有限公司
  • 地址:上海市曲阳路1000号
  • 电话:63721888
  • 邮编:200437
  • 网址:www.efesco.com

业务外包:助力企业适应“新常态”的隐形翅膀


业务外包作为人力资源行业发展的一大趋势和路径,随着政策导向这只“有形之手”和市场需求那只“无形之手”的共同推动,已经为越来越多的企业所接受,并在日常工作中实际应用。面对中国经济的“新常态”,企业希望以一种创新的思维和更新的手段,打破传统的行业边界和用工边界,不断激发自身活力,为企业的创新转型和可持续发展提供持续动力。于是,近年来,业务外包作为企业充分认识了“新常态”后的一种新的业务模式,以其迅猛的发展势头,为企业插上隐形的翅膀,在各行各业中迅速延展,助力企业自身发展的同时,也开启了业务外包这一人力资源领域新兴业态发展的全新征程。此文,将与大家一同分享和解读业务外包的三大核心要素

核心要素一:原则

面对业务外包的大势所趋,大多数企业及其管理者通常会有这样一个困惑:企业中的哪些业务可以外包?哪些不适合外包?这杆尺子的衡量标准到底应该设在哪里?我们认为,每个企业,各有不同,很难泾渭分明地用一杆尺子划一个标准。但要度量一个企业中的某项业务是否适合外包,可以从此项业务是否满足三个基本原则入手作为考量,即标准化、适用性和非核心。

                                                  

所谓标准化,是指企业业务各环节中统一性相对较高,可标准化、可复制的流程。业务外包的实现前提是需要标准化、专业化操作流程。举个例子,目前,上海合杰在为各大金融机构提供CPS数据录入、后督影像扫描、营改增发票处理等业务外包中,均是通过制定业务中各个流程的规范化和标准化要求,为企业提升效率。

  所谓适用性,是指企业根据其阶段性的主要工作目标,明确需求,通过分析市场、现状、人员结构及制定技术标准,以外包的形式将这些需求延展至生产经营的细枝末节中,通过自身与外包公司的共同努力,达成阶段性及远期目标。比方说,快消行业,一般都以销量结果作为首要目标,为达成目标管理,以外包的方式将终端业务模块促销人员进行外包,从而实现销售业绩的提升。

  所谓非核心,是指不涉及企业生产经营中重要商业机密的环节,或是将企业关键产业链上若干个环节进行碎片化。企业在选择业务外包的同时,既会考虑通过引进外包公司,优化自己的生产模式,提升生产效率。同样地,企业也会在外包的同时,严格把控自己的商业机密和核心生产内容的保密性。以金融后台为例,银行会将大量的操作岗位进行外包,但涉及其核心业务的审核岗、审批岗则仍会牢牢掌握在其内部人员手中,进行最终把关。

核心要素二:内容

业务外包的内容涵盖方方面面,更是覆盖了外包业务的全部流程。暂且排除各业务中的个性化特征,究其根本,主要包括两个方面:一是人,二是人的管理。

                                                             

       人的外包是指员工的劳动关系从与企业直接建立转移到与外包公司建立,员工与企业之间不存在任何关系。员工作为企业业务外包中外包公司达成业务目标的一个要素,投入生产。业务外包按业务量结算的计价模式就是最好的体现。举例来讲:上海合杰在为客户提供业务外包服务时,根据工作总量进行评估,确定上岗人员数,对每位在岗人员设定一定的绩效目标,确保业务完成。与客户之间,则按照达成业务量的多少及准确性进行约定和结费,而费用的结算与用工量多少和劳动力成本的高低之间本身没有直接的联系。

  而人的管理,则又包含了两个部分: 首先是人的工作管理,非外包情况下(含派遣用工),人的工作管理由企业自行实施。外包情况下,人的工作管理交由外包公司进行。也就是说,外包公司直接参与到企业的日常管理中,由外包公司向员工直接下达生产指令,明确基本工作要求,激励员工多劳多得,通过员工的绩效达成情况,给予相应的报酬。其次是人的人事管理,伴随着业务外包,员工从招聘、培训、薪酬个税、社保福利、绩效考核、工伤以及劳动纠纷等等这些基础人事管理工作交由专业的外包公司进行管理和操作,使管理在进一步专业化和规范化的同时,也将企业人力资源部的劳动生产力从繁琐的日常事务中释放出来。

  以上两部分构成了业务外包的基本内容,是业务外包内容的基础所在。

核心要素三:优势

企业选择业务外包,会在哪些方面得益呢?简而言之,业务外包可以概括为五大优势,20字诀,即:转移风险、提升效率、聚焦核心、集聚资源、降低成本。

                                                   

首先、转移用工责任,规避用工风险。伴随着业务外包的使用,员工与外包企业建立劳动关系,与企业不存在任何劳动关系,也不像劳务派遣那样存在连带责任。因此,外包企业用工过程中所有可能存在的用工风险,如员工工伤、劳动纠纷以及女职工怀孕等风险全部转移给了外包公司。

  第二、合理配置资源,提高管理效率。企业通过选择业务外包,把HR部门和外包使用部门相关的人员从繁琐的工作中解脱出来,合理配置企业人力资源的有效利用,发挥效益最大化,把更多的精力聚焦企业更有意义的核心管理工作中去。

  第三:提供专业经验,聚焦核心发展。针对中小型企业或者正处于成长期或高速发展期的企业,往往把更多的精力放在产品研发和业务拓展上,却因为成本或精力等原因而无法成立专业的分工细化的人力资源管理团队,这种类型的企业在用工规范和用工的风险控制上相对较弱,而这正是外包公司的优势所在。外包公司结合了人力资源管理和业务管理两大优势,就能在这两方面给到企业专业的解决方案,从而弥补企业在人力资源管理以及经营管理方面的短板。

  第四:依托外包平台,集聚资源优势。这里指的资源可以分为人才资源、团队资源以及政府公共关系资源。以合杰公司为例,自2010年成立以来,积累了超过十万量级基层员工数据库(包括促销员、理货员、店员、输入员、电呼人员、物流人员、客服人员等),这些基层劳动力资源形成了合杰专业领域的强大招聘渠道和招聘资源,可以帮助企业更快、更好地获取人才资源。与此同时,合杰目前在全国拥有100多人的管理团队,服务领域跨越了金融服务、消费品、物流运输等行业,月服务人数超过5万,服务区域超过100个城市,服务人员涵括蓝灰白领,这些资源的集聚优势是很多企业自身所无法达到的。至于政府公共关系资源,在长期的业务经营过程中,合杰与各地尤其是劳动监察、仲裁、人保、工商、税务等部门,形成了良好的关系,可在政策获取、政策解读和咨询、劳动纠纷处理、税务申报等方面为客户提供帮助。

  最后,实现价值提升,降低业务成本。通过业务外包,为企业的管理成本降低提供了空间。由于人以及人的管理工作职能转移,企业相应的管理人员(包括人事管理人员以及业务管理人员)配置减少,这在企业的财务账上是显而易见的。然而,这里要特别指出的是,很多企业老板或管理人员会存在认识上的误区,以为通过业务外包可以大幅降低员工工资、社保成本、风险成本等的支出。其实不然,外包公司在合法合规的前提下发放员工工资、缴纳社保、提供福利,显然不具备这个成本压缩的能力和空间。所以,虽然员工的显性劳动成本通过外包可以一定程度上降低,但降低幅度有限。外包公司更大的价值在于通过管理和用专业的人做专门的事,提高员工的工作效率和效能。此外,由于外包后员工是与外包公司建立劳动关系,企业的隐性用工成本必然会有所降低。在用工过程中可能突发的、额外的、高额的风险支出将全部由外包公司承担。例如:工伤风险支出、劳动纠纷额外支出、女职工怀孕替换等。综上,企业通过业务外包,总体成本得到了降低。更要指出的是,由于企业一般通过产量和质量控制来支付外包服务费用,而不需要考虑额外的各种支出,因此在成本控制上更容易实施和把控。 

  业务外包对于许多企业而言,是发展到一定时期的一次全新变革。在实施过程中,不仅需要评估企业自身的实际情况,更需要选择合适的外包公司在实践中不断磨合。认清三大核心要素,在“新常态”下,相信业务外包作为企业激发自身发展动力的一种有效尝试,必能助力企业插上隐形翅膀,飞得更高、更远。

注:上海合杰是东浩兰生集团上海市对外服务有限公司的全资子公司, 系上海外服驻扎中国上海人力资源产业园区,探索BPO业务的一个重要外包品牌。

作者简介:应李峻,中欧工商管理硕士,上海外服BPO中心、上海合杰人才服务有限公司总经理,在人力资源行业拥有近20年从业经验,上海外服BPO业务资深专家,为您解析外包政策,传递行业动态,分享业内案例,共话发展趋势。

《上海市企业工资支付办法》更新,
让我们聊聊“薪”事(上)


《上海市企业工资支付办法》(2016版)在7月飘然而至,这给了我们一个极好的由头来聊聊“工资”这点儿事儿。

其实,《上海市企业工资支付办法》(下称《工资支付办法》)是在2003年《上海市企业工资支付办法》的基础上进行修订的。13年来,国家经历了《劳动合同法》的横空出世,所以当时的一些规范现在看来似乎有些格格不入。在整体劳动法律框架是否调整还悬而未决的当下,从一些小的地方性规范入手,还是个不错的前进手段。石头,可以先摸起来。

虽然这次是基于上海的规范展开讨论,但考虑到我国是一个单一制国家,因此对于上海以外的地区依然具有借鉴意义。如果您是上海以外地区的人力资源从业者,或者劳动者,此篇内容依然可以帮助您去梳理和了解现行薪酬管理体系。

要谈工资,首先你得是个“劳动者”。

你和单位之间建立的应该是个“劳动关系”。关于劳动关系的构成不是这个话题的重点,简而言之,如果我们受雇于一家用人单位(根据规定它可以是法人、法人的分支机构、个体经济组织、民办非企业单位、会计师事务所、律师事务所、基金会等组织),受到其规章制度的规制,接受其日常管理,从事其安排的有报酬的作为其业务组成部分的劳动的,那我们就是劳动关系的一方,劳动者。注意!这个和员工有没有和单位签订劳动合同,没有关系!如果有某位人士恰好符合上述条件,而单位又恰好没有和他签订书面劳动合同,其后果是《劳动合同法》82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。

接下来,我们看看哪些是工资。

《工资支付办法》中,规定了工资的支付形态,即法定货币。同时罗列了工资构成。当然,这个工资构成并不是上海的创新,其来自于1990年由国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》,包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班工资。在《关于工资总额组成规定》颁布的同时,还颁布了《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》,其中对津贴、补贴、奖金做了进一步的解释。考虑到篇幅,具体内容这里不作展开,有兴趣的可以自行检索。

简而言之,整体的工资结构可以分为两类。

第一类和劳动产出相关。包括了计时工资、计件工资、奖金和加班工资。通过劳动者对劳动定额完成的情况以及劳动过程中某些特殊目标的实现情况而进行计发的对价。

第二类和劳动保障相关。包括了津贴和补贴。津贴着眼于岗位特性,着眼于补偿职工特殊或额外劳动消耗或对于技术积累、工作积累的反馈。常见的津贴包括:高空津贴、夜班津贴、中班津贴、高温津贴、工人技师津贴、工龄津贴等。而补贴专注于物价水平,在工资支付体系中起平衡工资和物价作用。如车贴、房贴、饭贴、水电贴等。

从这一分类描述出发,站在另一头可以看到,我们的日常经验中,有三种结算形态不能算工资

第一,报销款。有很多公司喜欢和劳动者安排这种收入实现手段:通过劳动者提供的各类发票凭证向其支付一定金额的收入。美其名曰:“避税”。这个和“避税”没有半毛钱关系,因为这些收入在性质上发生了根本性的转变,其不再被定义为工资。产生的直接后果,就是在计算经济补偿金基数时,或后面我们要讨论的假期工资计算基数时,这块金额将肯定被剔除出去。这个和买房送露台和地下室面积倒有点类似,送再多,产证面积不变化。

第二,股权利益。这里包括了期权、RSU、股权分红等各种我们能想象到的股权激励的手段。这一项目严格上来说属于《公司法》和《证券法》调整的企业收益分配的权利义务,并不属于劳动对价。基于此项内容发生的争议,并不由劳动法律体系调整。但这并不代表说此类权益无法获得救济。民事诉讼的大门依然敞开。拿着股份,你就是这家公司的所有者(部分),和公司站在一边。

第三,实物抵偿。《工资支付办法》第三条规定,工资应当以法定货币形式支付。发几箱公司滞销产品当作对员工工资抵偿的做法,肯定是不可取的。如果公司真的经营困难,根据《工资支付办法》第十条的规定,在经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

一般来说,我们发(收)工资的常规套路应该是怎样的?

在此次的新规中并没有作出什么特别的调整。我们正好梳理一下,基本要做到以下几点:

1、以货币形式发放,可以现金可以转账,特殊情况领取不便可以经委托后代领;

2、按时支付,每月至少支付一次,遇到法定假日可以提前不可延后;

3、向劳动者提供工资清单,企业保留发放记录备查。

还有,介绍几种特殊的工资支付结算的形态。

传统概念的工资支付,是月薪制。但其实还有其他几种特殊的工资结算形态同时存在。《支付办法》做了简单的描述,都不是新的,但是也是个比较好的机会可以集中了解一下。

1.    跨月度进行考核(含年薪制)的工资结算。

年薪制的构成形态非常复杂,一般都与所处企业的整体经营业绩挂钩,确定一个以年为结算单位的支付体系。《工资支付办法》并没有对年薪制的薪资结构构成作进一步的分析,仅做出了一个要求,即“用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资,年终或考核周期期满时结算。”这点符合“最低工资”劳动基准制度的设置原理,即便针对年薪制的工资结算体系,也需要回归到最基本的“最低工资保障”体系中。

2.    非全日制用工的工资结算。

这里需要指出的是,“非全日制”指的是《劳动合同法》中提到的那种“小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”此类用工形式拥有极强的用工灵活性,用工双方甚至可以只进行口头约定即可达成用工协议,被《劳动合同法》的立法者视作为非常好的针对“全日制”用工形式的补充。但对于此类用工形式,有一个令人很纠结的管理难点,就是他们的工资结算和支付周期要求。不超过15天。这是个尴尬的周期要求。他不能简单等同于半个月,因为有些月份的天数是31天;所以还是按周、双周结算吧,这兴许是一个比较理性的企业内部薪酬支付管理的选择。

作者介绍:周凯刚,上海外服人力资源咨询有限公司副总经理,十余年数千例HR合规管理领域咨询,慧眼旁观行业风云,理性点拨四两胜千斤。

《欢乐颂》劳动法“天坑”之
安迪的“过劳伤害”之责




  继前两期对《欢乐颂》劳动法天坑深度剖析后,这一期终于迎来了该系列的收官之作,而压轴主人公正是自带“御姐”光环的安迪。安迪被设定为公司高管,她和关雎儿、邱莹莹不一样,更多时候被设定为公司、企业、用人单位的代表,行使管理公司、业务和人员的责任。在本剧最后,一个关于安迪的伏笔总算爆发。从她被委任为CFO,首次召开员工沟通会时,那个刘思明就让人隐隐觉得会对剧情推动产生作用。果不其然,在全剧最后,由于刘思明做错报表彻底点燃了安迪心中愤懑的怒火。安迪严厉斥责,要求刘思明无论如何都必须在第二天完成报表修正。凌晨三点,刘思明重度昏迷,送医救治被确认为过劳所致。

  现在,我们就来谈谈片中所谓的“过劳伤害”到底算不算“工作伤害”。首先需要指出的是,临床上并没有“过劳所致”这一说。去看过医生的人大概都知道,不论什么病,医生都会和蔼地和我们说,“要注意休息,不要太过劳累”。但绝没有哪个医生会在诊断记录上写“过劳所致”。这个词还是在社会学、舆论层面探讨得比较多。在临床上并没有类似糖尿病、高血压等疾病一样能够给出明确的判断和诊断标准。此外,人是一个很复杂的机体,即使存在劳累,也很难和单一原因挂钩。

  但随着时代的不断变革,工作压力、工作强度对于一个人的影响也的确是一个不得不否认的话题。

 在我国的劳动保护立法中,也并不是完全排除突发疾病和工作之间的关联。

 在《工伤保险条例》中,除了指出“视为工伤”的几种情形外,还有专门一个条款,指出了可以同等享受“工伤保险”待遇的状况,名为“视同工伤”既然是“视同”,则表示所列之情形和真正的“因工负伤”还是有所差别的。在“视同工伤”的条款中,第一项就是“在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”。

  套回剧集,刘思明在家中突然重度昏迷,好在电脑打开,停留在工作页面。所以一般而言,“工作时间”和“工作岗位”的认定不会有什么难度,但是另一个条件看似是达不到了。即“突发疾病死亡,或在48小时之内经抢救无效死亡”。剧情设定中,刘思明是昏迷,所以真的发起工伤认定,是极难确认为“视同工伤”的状态的。那算什么?

  很遗憾,按照现行的我国有关“工伤”的救济规范,刘思明遭遇的变故不能算作或视同“工伤”。就如同其他在工作生涯中遭遇的疾病一样,只能期待我国医保体系的保障了。

  很多小伙伴可能会很不满,这不是欺负人么?这里可以稍微普及一个另外的概念啊:“强迫劳动”。《劳动合同法》第三十八条第二款规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

  我国的劳动法律体系的保护焦点在这个条款中其实已经很明显了。还是广大的工矿行业一线的产业工人,在一个工业GDP占比依然在50%左右,基础工业劳动者占比90%的国度里,可能对于他们而言,现在的立法保护比较切合实际需求吧。

  看过剧集的大家应该都能看到,安迪在全剧中并没有使用所谓“暴力、威胁、非法限制人身自由”的手段逼迫刘思明完成工作,所以就算定安迪强迫劳动,似乎也缺乏依据。

  想想剧情还是蛮写实的,刘思明的心理压力绵延了40集,只要想描述安迪工作上的干练,刘思明就是非常好的背景板。片中也讲到刘思明如此珍惜这份工作的原因。房贷、子女求学、全职太太,压迫在男人身上的三座大山的确让这个男人浑身散发着中年危机下的萎靡和怯懦。到底是安迪的要求太高,还是刘思明的能力不足,无法评价。要评价一个人是否胜任工作,首先需要胜任工作的标准,而此剧没有。

 好了。至于另两位,樊胜美的主线是恋爱和家庭,而曲筱绡的主线是成长,他们的线索中都少有劳动法律相关的设定。我们也就不继续开篇了。现在的都市剧的确越来越关注底层人群的生存现状,所以我们应该可以有很多话题,一起切入这些生存现状,看看现在的劳动法律体系运行的状况。

作者介绍:周凯刚,上海外服人力资源咨询有限公司副总经理,十余年数千例HR合规管理领域咨询,慧眼旁观行业风云,理性点拨四两胜千斤。