现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“我们无法左右变革。我们只能走在变革的前面。”

后疫情时代， 企业数字化转型面临新的挑战，也拥有新的机遇。一方面，社会、经济、商业环境发生空前巨变，原有的商业模式、管理模式、组织与个体的关系等，都在发生解构与重构，企业变革迫在眉睫；另一方面，呼啸而来的数字化列车正在带领数字经济蓬勃发展，数字技术如人工智能、云计算、大数据等成为助推企业变革的外在动力，也逐渐开始被现代企业普遍应用。

为了助力企业在后疫情时代积极应对挑战，争夺弯道超车的主动权，上海外服开展专项调研，基于400余家企业的调研数据，整理发布《后疫情时代薪酬管理和数字化趋势报告》并带来精华解读，上篇我们主要聚焦企业薪酬福利管理，今天将为大家带来下篇：数字化转型篇。

关键发现 KeyFindings

1. 近半数企业认为人力资源数字化不仅局限于系统和流程层面，而是涉及组织战略、流程再造、系统构建、人才队伍建设、思维重构、文化刷新等多维度的变革。

2. 超过五成的企业因疫情认识到了数字化转型的必要性，11.6%的企业因疫情加快了数字化转型的步伐。

3. 七成以上的企业尚且处于人力资源数字化的初级阶段，即尚在计划中，或仅实现了某一个模块的信息化。

4. 从企业人力资源数字化转型的动因来看，减少事务性工作已不再是首要动因，数据分析和员工体验成为推动人力资源数字化转型的重要动力。

5. 领导层的重视度与数字化进程有密切联系，领导层重视度高的企业，已开启数字化转型的比例超过半数。

Part.1 疫情下的人力资源数字化变革

在人力资源领域，传统思维亟待变革，数字化转型成为期望获得未来成功的企业的必然选择。

在对“人力资源数字化”的理解上，43.7%的参调企业认为“人力资源数字化是涉及企业战略、管理理念、业务模式、流程操作、企业文化等多层次的变革”，29.6%的企业认为“人力资源数字化是通过系统搭建将线下的流程线上化，运用数字化工具提升HR工作效率和员工体验”，15.8%的企业认为“通过搭建信息技术的应用体系，盘活HR管理流程中的各类数据，赋能决策”，另外有10.9%的参调企业表示对此不了解。

我们很高兴地看到，近半数企业认可人力资源数字化不仅仅局限于系统和流程层面，而是涉及组织战略、流程再造、系统构建、人才队伍建设、思维重构、文化刷新等多维度的变革。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

疫情对人力资源数字化转型也产生了一定影响。调研数据显示，超过五成的企业通过疫情认识到了数字化转型的必要性，但尚未开始行动；近四成企业早已开启了数字化进程，其中11.6%的企业因为疫情加快了数字化转型的步伐。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

Part.2 人力资源数字化落地现状

调研数据显示，36.9%的企业尚处于计划开始数字化转型阶段，34.2%的企业实现了单一基础模块的信息化，14.7%的企业实现了多个模块的信息化，并且搭建了员工自助平台和数据分析工具，7.2%的企业实现了人力资源全模块信息化，员工自助使用率高，并借助商业智能（BI）工具进行人力数据分析，7%的企业已经实现了较高水平的数字化，并开始采用诸如AI面试等人工智能应用提升工作效率。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

从参调企业的反馈来看，七成以上的企业尚且处于人力资源数字化的初级阶段，即尚在计划中，或仅实现了某一个模块的信息化。企业人力资源数字化转型任重而道远。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

在人力资源系统搭建方式上，38.4%的企业选择自研+外部采购，36.2%的企业选择完全依靠外部采购，17.2%的企业选择使用钉钉、企业微信等产品的免费功能，8.2%的企业选择自研。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

对于500人以上的中大型企业而言，采用自研+外部采购的企业占比最高。而500人以下的小型企业，纯外部采购或采用免费工具的占比较高。这是由企业在不同发展阶段中的组织特征、需求、能力以及预算决定的。

对于人员规模中等、需求复杂程度不高的中等规模企业和小微企业而言，选择一款适合自己的标准化HR系统产品，或由供应商提供定制化服务，可能是性价比更高、更快速、更省力的方式。

Part.3 人力资源数字化变革的关键因素

人力资源数字化转型涉及组织战略、系统构建、人才队伍、思维重构、文化刷新等多维度全方位的变革。在推进数字化转型的过程中，企业要明确转型目的、提升数字化领导力、清晰数字化战略、建设数字化人才队伍、重塑数字化组织文化，最终形成数字化的组织DNA。

因文章篇幅有限，我们将聚焦数字化转型的目的和领导力两个方面进行解读。

1 明确数字化转型目的

数字化已经成为越来越多的企业人力资源管理未来战略规划中的重要组成部分，在开启数字化转型之前，首先要找准痛点，明确目标。

调研数据显示，企业进行人力资源数字化转型的动机主要在于以下方面：

54.3%的企业动因在于数据分析，提升决策的科学性，52.1%的企业则是优化员工体验，实现员工与HR部门的双向触达，52.1%的企业是为了减少HR事务性工作，实现HR工作重心的转移。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

与上海外服2021年的调研相比，企业人力资源数字化的动因发生了变化。2021年，企业前三大动因分别是：减少事务性工作、数据分析和优化员工体验。当下，企业对数据分析和员工体验的重视度有所提升，而减少事务性工作不再是首要因素。

随着数字技术的不断渗透与人力资源管理理念的不断演进，HR部门的定位不再局限于事务性服务，而是逐渐向“服务员工+赋能员工”转变，HR的价值也从职能部门上升到组织与战略层面。

2 提升数字化领导力

数字化转型往往是颠覆性的变革，是对企业组织文化、生产制造、市场营销、研发等各个环节的再造，领导者对数字化的认知和推动，对企业数字化转型的成败至关重要，这意味着“一把手”挂帅非常重要。

根据调研数据，23%的企业HR数字化转型的领导者都是HR部门的“一把手”CHRO或HRVP，20.3%的企业由COE部门领导，13.6%的企业成立了独立的数字化领导小组，12.3%的企业直接由CEO领导，10.4%的企业由HR共享服务中心领导，仅有1.6%的企业委托外部咨询公司领导。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

要成为卓越的数字化转型领导者，需要具备充足的知识储备，不要过度依赖技术部门，还需要有开放的心态和不断学习的能力，保持前沿性，积极拥抱新技术、新观念、新思维，始终明确并坚持企业愿景和战略目标，勇于迎接挑战，在数字化转型过程中带领团队突破种种障碍。同时需要具有强大的领导力，知人善用，善于挖掘团队中由数字化潜质的人才，设定可落实的变革目标和绩效考核指标，将数字化变革的战略和计划落实到位。

调研显示，54.6%的企业管理层正处于学习阶段，计划自上而下推进数字化转型， 27.2%的企业管理层对数字化转型非常重视，并已制定清晰的数字化战略，仅有18.2%的企业管理层对数字化转型不是很重视，而由业务部门自行决策执行。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

从企业的反馈来看，超过八成的企业管理层对数字化转型都持积极的态度，也有不超过两成的企业领导者仍然对数字化重视度不够。

 数据来源：《后疫情时代的薪酬管理和数字化趋势报告》

通过比较企业的人力资源数字化转型进程，可以很明显地看到，领导层的重视度与数字化进程有密切联系。领导层重视度高的企业，已开启数字化转型的比例达到了51.3%，超过半数，计划开展数字化转型的企业也达到了44.3%。而领导层不重视的企业，已开启数字化转型的比例仅有16.9%，而没有转型计划的占比高达36.4%。

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