经历了疫情的严峻考验，企业迎来了工作模式和组织管理的一系列新变革，比如远程办公、线上协作、灵活用工等。为了助力企业在后疫情时代积极应对挑战，在2023年的新起点上抢夺先发优势，上海外服针对400余家企业开展专项调研，第一时间发布《后疫情时代薪酬管理和数字化趋势报告》，从“企业薪酬管理”与“数字化转型”两个方面为人力资源从业者们提供全局视角和应对策略，与大家一起迎接挑战，拥抱机遇，携手同行。

上篇： 企业薪酬管理

1、内外兼修——积极调整管理模式应对多重挑战

随着宏观环境的变化，企业当下最大的感受可能就是“不确定”。后疫情时代，企业的商业模式、供应链管理、办公形式、组织管理、员工心态等都不同于以往，各种外力与内力彼此交错，持续给企业的经营和管理带来前所未有的挑战，50.6%的企业面临营收下降的压力，亟待降本增效，46.6%的企业面临远程或混合办公模式带来的管理挑战。

企业需要在线上协同能力、领导力管理、企业文化等方面做出积极的应对措施，一方面要为员工提供虚拟的办公环境和高效的协同工具，另一方面也需要在组织管理上做调整，比如建立更加客观公正的绩效指标、晋升标准和薪酬体系，并积极开展线上团建活动，让员工即使在家也能感受企业文化。

2、双管齐下——推进薪酬结构变革与员工激励

新常态下，薪酬结构的建立要更具长期战略性，同时还要考虑对员工的激励性。有超过四成企业选择重新评估企业整体薪酬方案的外部竞争力和内部公平性。基于外部环境发生的变化，企业作为组织需要更加关注外部的市场水平和内部的人效、人员流失率、员工满意度等关键指标，重新进行现状分析，积极推动薪酬体系变革，保证员工的薪酬满意度。

在薪酬体系建设方面，42.6%的企业未来将更关注人效，薪酬逐渐向高价值人才倾斜，40.9%的企业将重新评估企业整体薪酬方案的外部竞争力和内部公平性，34%的企业将调整短期/长期激励体系，31.9%的企业将调整部门或全部岗位的薪资固浮比。

“人效”已经成为当下诸多企业关注的重要指标，在增速放缓和成本增加的双重压力下，企业必然要转向精细化运营，向管理要质量，向管理要效益。

3、审时度势——薪酬成本管控稳中有进

当前形势下，企业在成本管控方面普遍谨慎。近半数企业年度调薪比例在5%以下，约40%企业年度调薪率与上年度相比保持不变。

分行业来看，生物医药、快消零售、奢侈品、互联网行业年度调薪率普遍较高，调薪率10%以上的企业占比均达到了15%以上。

下篇： 数字化转型

1、理解与落地——疫情下的人力资源数字化变革

在对“人力资源数字化”的理解上，43.7%的参调企业认为“人力资源数字化是涉及企业战略、管理理念、业务模式、流程操作、企业文化等多层次的变革”。我们很高兴地看到，近半数企业认可人力资源数字化不仅仅局限于系统和流程层面，而是涉及组织战略、流程再造、系统构建、人才队伍建设、思维重构、文化刷新等多维度的变革。

疫情对人力资源数字化转型也产生了一定影响。调研数据显示，超过五成的企业通过疫情认识到了数字化转型的必要性，但尚未开始行动；近四成企业早已开启了数字化进程，其中11.6%的企业因为疫情加快了数字化转型的步伐。

调研数据显示，36.9%的企业尚处于计划开始数字化转型阶段，34.2%的企业实现了单一基础模块的信息化，14.7%的企业实现了多个模块的信息化，并且搭建了员工自助平台和数据分析工具，7.2%的企业实现了人力资源全模块信息化，员工自助使用率高，并借助商业智能（BI）工具进行人力数据分析，7%的企业已经实现了较高水平的数字化，并开始采用诸如AI面试等人工智能应用提升工作效率。

从参调企业的反馈来看，七成以上的企业尚且处于人力资源数字化的初级阶段，即尚在计划中，或仅实现了某一个模块的信息化。企业人力资源数字化转型任重而道远。

2、目的和领导力——人力资源数字化变革的关键因素

明确数字化转型目的

调研数据显示，企业进行人力资源数字化转型的动机主要在于以下方面：

54.3%的企业动因在于数据分析，提升决策的科学性，52.1%的企业则是优化员工体验，实现员工与HR部门的双向触达，52.1%的企业是为了减少HR事务性工作，实现HR工作重心的转移。

与上海外服2021年的调研相比，企业人力资源数字化的动因发生了变化。2021年，企业前三大动因分别是：减少事务性工作、数据分析和优化员工体验。当下，企业对数据分析和员工体验的重视度有所提升，而减少事务性工作不再是首要因素。

随着数字技术的不断渗透与人力资源管理理念的不断演进，HR部门的定位不再局限于事务性服务，而是逐渐向“服务员工+赋能员工”转变，HR的价值也从职能部门上升到组织与战略层面。

提升数字化领导力

领导者对数字化的认知和推动，对企业数字化转型的成败至关重要，这意味着“一把手”挂帅非常重要。

根据调研数据，23%的企业HR数字化转型的领导者都是HR部门的“一把手”CHRO或HRVP，20.3%的企业由COE部门领导，13.6%的企业成立了独立的数字化领导小组，12.3%的企业直接由CEO领导，10.4%的企业由HR共享服务中心领导，仅有1.6%的企业委托外部咨询公司领导。

通过比较企业的人力资源数字化转型进程，可以很明显地看到，领导层的重视度与数字化进程有密切联系。领导层重视度高的企业，已开启数字化转型的比例达到了51.3%，计划开展数字化转型的企业也达到了44.3%。而领导层不重视的企业，已开启数字化转型的比例仅有16.9%，而没有转型计划的占比高达36.4%。

总体来说，后疫情时代，企业的各项薪酬福利策略普遍稳健，调薪率基本维持不变，同时体现出一个较为明显的趋势，即企业更加关注成本管控和投入产出比，“人效”在未来较长一段时间都将成为企业关注的重要指标，企业要努力实现人力资本价值的最大化，增强投资回报的确定性，以应对当下和未来的不确定性。除了人效之外，还有一个重要的抓手就是“数字化”，越来越多的企业开始意识到数字化转型的重要性，引导并参与企业人力资源数字化转型成为人力资源部需要考虑，并亟待行动的一项重任。后疫情时代，对于企业既是一场大考，又是一次机遇。如何把握机遇，御浪而行，是身处这个时代的所有个体与集体需要思考的问题。