作为土生土长的广东人，宋艺与费列罗的缘分始于童年记忆。逢年过节的节庆礼盒、婚嫁喜糖里，费列罗产品是团圆与祝福的符号，天然的情感联结，这让她收到企业offer时多了一份亲切感。深入组织若干年后，费列罗坚守的人本内核，也彻底坚定了她当时的选择。

“费列罗有两大不可复制的核心资产，一是独树一帜的产品匠心，二是企业内部每一位员工。”宋艺介绍，作为传承三代的家族企业，集团从创立之初便将信任、尊重、包容作为管理根基，不把员工视作冰冷的生产要素，内部亲切地称大家为“费列罗人”。这份“家人式”管理并非宣传口号，而是落地在企业每一次关键抉择之中。

疫情时期的举措，最能直观印证这份温暖底色。当时整个消费行业承压，线下渠道近乎停摆，一线销售、工厂蓝领的绩效收入大幅下滑。但费列罗集团调动全球供应链资源，优先为中国全体员工配齐防疫物资；即便营收短期承压，依旧足额发放全员工资与奖金。全公司1200余名员工，全程无降薪，最大限度守护员工的工作和生活稳定。

日常运营中，人文关怀同样渗透各个环节。企业搭建弹性福利体系，员工可自主兑换健康、生活类福利权益；推出家庭共享商业保险，把保障延伸至员工直系亲属；每年举办全球同步的健步赛事，超半数员工主动参与，不少人带着家人一同打卡，将健康、快乐的理念，转化为团队内部的情感纽带。

回顾十年职业经历，宋艺感慨，费列罗内部工作节奏很快，带给个人的成长有种一年抵三年的感觉。集团持续打通内部轮岗、跨区域调动通道，鼓励员工打破岗位、部门、地域的边界多元发展。不少员工在这里深耕十至三十年，横跨生产和供应链管理、市场和研发、销售、人力资源、财务等多条赛道，员工高忠诚度的背后，源于企业持续为所有人提供平等的成长机遇。

长久以来，人力资源部门常被贴上事务型后勤标签，而费列罗的人才和组织管理团队，不断地赋能业务发展并打造成为业务的前置战略伙伴。费列罗P&O工作围绕组织架构、流程体系、人才发展、员工体验四大核心模块，深度嵌入业务全周期规划。

如今公司运营费列罗 Rocher、健达、意榛滋等多品牌矩阵，杭州生产基地既要供给国内全渠道，还要承接亚洲、欧美二十余个国家的出口订单，生产链路繁杂、各业务板块需求差异显著。面对复杂业态，P&O团队摒弃一刀切的统一人才方案，提前参与企业三至五年长期战略研讨，结合工厂生产、线下渠道、品牌营销、职能后台的不同需求，定制差异化组织架构与人才培育路径。

杭州智能工厂的AI智能排班系统，便是P&O与业务共创的典型实践。多品类同步生产，产线调配、人员调度变量繁多，传统人工排班耗时且容易出现错配。宋艺团队联动生产部门，落地数字化排班系统，整合员工技能清单、在岗时长、产线产能等多维数据，系统可自动匹配最优人力组合。一旦员工临时休假、出现突发状况，系统能快速完成替补调配，兼顾产能稳定与员工合理负荷。这套数字化工具核心目标并非精简人力，而是把员工从重复核算、繁杂统计中解放，让大家聚焦工艺打磨、专业技能提升等核心的工作价值。

在跨国并购、全球战略同步方面，文化融合是行业普遍难题。宋艺团队搭建多元包容的组织氛围，目前费列罗中国汇聚十余个国家和地区的从业者，海外总部先进经验与本土市场洞察双向互通。团队建立常态化跨文化沟通机制，在严格遵循全球统一管理标准的基础上，充分尊重本土员工的工作习惯与文化认同，让集团全球战略平稳适配中国市场。

针对95后、00后新生代员工，P&O打造专属成长培育体系。开设青年人才储备项目，搭建无层级沟通渠道，鼓励年轻人自由输出创新想法；推行伙伴成长计划，新老员工互补学习，消解代际认知隔阂。宋艺表示，新生代员工更看重自我价值实现，不能沿用传统管控思维，开放包容的平台才能充分释放年轻人的创新活力。

人才培养层面，费列罗坚持长板优先、短板兜底的核心思路。每位员工每年制定专属个人发展计划，企业资源优先倾斜员工擅长领域，最大化放大个人优势；仅针对岗位必备核心能力补齐短板，不要求所有人面面俱到，尊重每个人的差异化特质，实现人与岗位精准匹配，鼓励在费列罗内部长期发展，实现雇主品牌价值主张-“经典有我，未来由你”，技术是赋能工具，永远不能替代人的温度。

当下人力资源行业全面拥抱AI变革，智能招聘、人力数据测算、自动化流程工具快速普及，不少企业陷入“用技术替代人力”的误区。谈及AI在费列罗人力体系中的定位，宋艺有着清晰的边界认知：AI只是托举人的辅助工具，核心作用是释放人力价值，绝非削减人员、依靠算法管控员工。

宋艺认为，人机之间最核心的差距在于共情与温度。人力资源工作本质是与人打交道，员工职业困惑、心理压力、长期发展诉求，需要面对面沟通、换位思考，这份同理心与情感的感知力，是AI无法复刻的。企业坚决拒绝纯算法化管理，不会单一依靠数据指标评判员工全部价值，始终保留人文沟通的空间。

同时她也坦诚，AI给整个人力资源行业带来全新挑战。技术持续迭代，倒逼HR从业者主动学习数字化、数据分析能力；智能工具承接基础工作后，行业对人力从业者的战略思考、组织洞察、沟通协调综合能力门槛持续抬高；如何平衡数字化效率与员工、规避冰冷算法管理，是未来三五年所有快消人力团队需要持续探索的课题。

面对行业变革，费列罗的应对思路清晰明确：主动拥抱数字化转型，但始终守住人文底色。任何新技术落地前，P&O团队都会同步调研、评估工具对员工体验的影响，确保所有技术变革服务于员工成长与业务高质量发展，而非单纯追求短期效率最大化。

费列罗产品销往全球各地，国内外业务联动紧密，对人才提出“全球视野 + 本土洞察”的双重核心要求。宋艺团队搭建完整的人才梯队体系，打通内部国际化发展通道，形成适配企业家族基因的人才培育模式。

文化建设上坚持多元包容，定期组织中外员工交流分享，全球各区域管理经验双向互通；本土优秀员工拥有赴海外总部、亚太其他区域轮岗学习的机会；海外派驻员工进入中国市场时，配套本土化融入培训，快速熟悉国内市场环境与企业文化。

企业划定两大不可动摇的人才底层底色：第一是信任与忠诚，既代表员工对企业价值的认同，也代表企业对每一位员工的尊重；第二是韧性与企业家精神。企业不局限于要求员工完成基础岗位职责，鼓励全员建立全局业务思维，主动思考自身工作能为品牌、生产、市场创造何种增量价值。

对于行业内深耕人力资源赛道的年轻从业者，宋艺也给出寄语：人力工作从来不是简单的流程执行，核心是读懂人、成就人。无论技术如何迭代，共情能力、全局业务思维、长期主义，永远是HR不可替代的核心竞争力。

（F：Ftimes  S：宋艺）