在劳动关系中，劳动合同是员工与公司之间权利与义务的重要载体。为保障劳动者的权益，我国劳动法对劳动合同的解除设定了严格的法定情形。
然而，为行使用人管理的自主权，实践中部分公司会在劳动合同或其他协议中，另行约定可以单方面解除劳动关系的情形，这种约定是否具有法律效力？
典型案例回顾
张某于2017年10月9日进入某贸易公司从事家装部销售员工作，双方签订过两次书面劳动合同，末次劳动合同期限为2020年10月9日至2023年10月8日。
2020年11月8日，公司和张某签订《补充协议》一份，约定“乙方销售业绩连续两个月低于叁万的，甲方将给予乙方辞退处理。考虑到春节当月和次月假期业绩的不确定性，甲方同意这两个月不考核乙方业绩……”。
2021年1月、2021年4月、2021年5月，张某销售业绩未达到30,000元。2021年5月31日，公司法定代表人与他谈话，以业绩不达标为由告知其次日不用上班了。
本案争议焦点在于：公司在与员工的劳动合同中，可以约定解除劳动合同的条件吗？
裁判逻辑
法院指出，员工数月销售业绩不能达标，即不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位。
现公司通过与员工签订补充协议，约定销售业绩连续两个月低于三万元将给予辞退处理，显然是通过约定来规避作为用人单位的法定义务，将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，也侵害了劳动者权益。
如允许用人单位做此类约定，则上述劳动合同法第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。综上，公司与员工关于“销售业绩连续两个月低于三万元即予以辞退”的约定应属无效。
以案说理
在我国劳动法框架下，劳动合同的解除并非可以随意为之，而是受到严格的法定情形限制。具体而言，公司可以解除劳动合同的法定情形包括：依据第三十六条与劳动者协商一致解除；依据第三十九条单方解除有过错劳动者的劳动合同；依据第四十条单方解除无过错劳动者的劳动合同，以及依据第四十一条实施经济性裁员。
而根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当支付赔偿金。从该条文表述看，显然法律要求公司解除劳动合同必须按照法律规定进行，并未赋予公司通过约定来创设解除劳动合同条件的权力。
在本案例中，员工没有按照约定完成销售指标，这一情况在法律上属于“不能胜任工作”，但并不意味着公司可以随意解除劳动合同。公司有对不能胜任工作的员工提供专业培训或调整工作岗位，帮助员工提升能力以适应岗位要求的法定义务。只有在经过前述措施后，员工仍然不能胜任工作的情况下，公司方有权解除劳动合同。
因此，公司在劳动合同中单方面约定解除劳动关系的条款，虽然在一定程度上体现了其管理自主权，但必须符合法律规定，否则可能不被法律认可。员工在面对此类约定时，亦应清楚自己的权利，有权要求公司履行法定程序。
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