在日常人事管理中，为确保员工病假的真实性，防止员工滥用病假增加人力成本，一些公司会通过内部规章制度对员工休病假的流程作出规定。
例如，病假政策要求员工提供三甲医院出具的医疗证明，或在员工病假超过一定天数后，公司有权要求员工前往指定医院就诊，如员工不配合或违反相关流程，公司则会认定其病假申请无效。
那么，这类规定的法律效力如何呢？
案例回顾
员工于2013年8月26入职公司，双方签订了自2021年8月26日起的无固定期限劳动合同，其中合同第二十九条第二项与第六项约定：违反劳动纪律或者企业规章制度的、任何月份累计旷工3天（含）以上的，公司可以解除劳动合同。
2023年3月1日员工去新办公地点工作，同年4月26日至同年6月12日期间，被告至某某医院1、某某大学医院2就诊，医院诊断为：颈椎病、交流抑郁与睡眠障碍，期间一直病假。
2023年6月12日，公司向员工发送《病情复查通知书》，告知：通知员工同月13日9:00至复旦大学附属中山医院复查，若拒绝配合对于相关病休公司将按旷工处理。同年6月13日公司发送员工《返岗通知书》，告知：因员工未在6月13日至指定医院复查，结合公司至第一人民医院、某某医院3对员工的病假进行核实，医院确认病假单只是院方给予的参考，应否给假由单位决定，现决定不同意员工再次提出的2023年6月13日至16日病假申请，请立即返岗，对拒绝配合公司复查及过往病假单开具情况作出合理解释，同时提供所有病假材料原件用于公司核实，否则按旷工处理。
后公司多次发送《催告函》催告员工去指定医院复查，并强调拒绝配合即视为旷工并有权解除劳动关系，公司于6月16日向员工发送解除劳动关系通知书。
本案的争议焦点在于：
公司是否有权拒绝员工的病假申请，并要求员工到指定医院进行复查？
裁判逻辑
法院指出，用人单位对于员工虽然享有用工自主管理权，但行使权利时应当合法合理。本案中，员工因病在上海三级甲等医院就诊，医院为其开具了病请证明单，员工亦办理了相关请假手续，其作为劳动者依法享有因病休息休假的权利，现公司让员工至指定医院就诊，限制了员工的就医权，公司据此认定员工2023年6月13日至同年6月16日旷工，并无事实与法律依据，公司与员工解除劳动关系构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
以案说理
关于公司是否可以指定员工的就诊医院，实践中存在不同的观点和处理方式。
一种观点认为，公司作为用人单位享有用工自主权。若公司通过民主程序制定的规章制度已为员工知悉并签收，员工应受其约束。从这一角度，公司可以根据内部规章制度，要求员工到指定医院就诊，若员工不服从安排，公司可以不予批准其病假申请。
但当前的裁审实践中，主流观点更倾向于保护劳动者的健康权和休息权。员工依法享有请休病假的权利，选择前往哪家医疗机构就诊亦是员工的个人自由。只要员工提供的病假单是由正规医疗机构出具的，就应当被认定为有效。
换言之，公司可以对员工请假的手续流程作出合理规定，但不能实质性地阻挠员工休病假。公司单方面规定员工请假必须提供某一级别医院的病假单，或是强制要求员工必须前往指定医院就诊，这类做法属于限制员工的就医权，极有可能被裁审机关认定为无效。
因此，公司若要求员工前往指定医院就诊，必须能够对指定医院的合理性、必要性作出充分论证，如发现员工病假单存在连号等异常情况。否则公司应尊重员工自主选择医院的权利，认可其提交的病假单。
鉴于公司有一定的用工管理权，作为员工也需遵守公司的病假申请流程，应在规定时间内申请病假并提交病假单等材料。如因紧急情况无法及时申请，也应在公司规定时间内联系直属经理等，并在紧急情况结束后及时补办请假手续。
获取定制解决方案
