12月18日，市委书记韩正在会议上强调，国资国企改革的成效如何，一个重要方面，就是要看上海能不能有适宜企业家成长的土壤，能不能吸引和集聚一大批企业家。

检验改革成效的标志：

能否吸引和集聚企业家

韩正昨日指出，要抓住重点和关键，在五个方面实现率先突破，其中“根本是有利于企业家成长集聚的制度建设”。

韩正要求，要完善有利于集聚人才资源的激励机制，鼓励人才在上海这个舞台上施展才华;要完善有利于企业家成长的任职机制，让懂市场、懂经营的人来干企业，让干得好的人以企业为家，不能总是铁打的营盘流水的兵，干好干坏一个样;要完善有利于改革创新的容错机制，改革有风险，创新有失误，市场更是变幻莫测。

“要对企业家多些理解和包容，不能总是对着报表看数字来评价企业家。急功近利的决策，也许短期报表会好看;立足长远的决策，也许当年的报表并不好看;有的决策为了长远利益，还要牺牲一些眼前利益。只要企业依法依规、企业家勤勉尽责没有牟取私利，就不该作负面评价。这些机制，当前上海相当缺乏，必须要建立，否则，敢于创新的企业家在上海无法冒出来。”

对此，昨日公布的“20条”明确提出，推进市场化导向的选人用人和管理机制，建立一支勇于创新、敢于担当、勤于思考、严于律己的企业家队伍。

具体而言，要“全面推行国有企业领导人员任期制契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核，保持合理的稳定性和必要的流动性。竞争类企业，按有关规定落实董事会选人用人、考核奖惩、薪酬分配权。合理提高市场化选聘比例，在市场化程度较高的企业，积极推行职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。

加强对董事会市场化选聘经理层工作的指导，明确选人用人标准，规范管理办法，完善配套政策。完善企业领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制，建立一支勇于创新、敢于担当、勤于思考、严于律己的企业家队伍。

国际金融中心协会主席、上海国际金融学院院长陆红军表示，要实现国资国企改革，无论是国企改革还是国资改革，关键在于人才。无论是国资国企监管人才，还是三类国企的企业家队伍，包括民营企业家和跨国公司的企业家，都需要具有转型时期的新企业家精神。

回归“企业家精神”：

不能既当高官又拿高薪

新华社昨日刊文指出，此次上海国资国企改革发出三大信号，其中，国企“去行政化”是浓墨重彩的一笔。

文章认为，国企改革，最难改的其实是人。公众比较深切的感受是，很多国企领导人更像官员而不是企业家。事实上他们也是有行政级别的：很多中央企业负责人是“副部级”，地方重点国企负责人是“副局级”……

国企行政化色彩过浓的弊病，现在已经看得很清楚。比如，企业家强调冒险和创新精神，而官员则趋于保守。一个国企负责人，如果在任时不犯大的错误，基本可以舒舒服服干到退休。还有一些国企负责人，一边享受与行政级别挂钩的各种资源，一边还拿着市场化的高薪，公众对此颇有意见。

上海此次出台的国资改革意见明确指出，要推进市场化导向的选人用人和管理机制。具体措施包括“全面推行国企领导人任期制契约化管理”、“合理提高市场化选聘比例，在市场化程度较高的企业，积极推行职业经理人制度”，等等。

当然，“去行政化”是一个渐进的过程。“对于国企一把手，短期内全部取消行政级别可能有点难。但可以采取这样的办法：有人不适合干企业，就让他退回政府行政岗位。有的临近退休，退休后再用市场化选聘来招才。总之这个方向一定要坚持。”中欧商学院教授王建铆认为。

复旦大学企业研究所所长张晖明认为，在通过“去行政化”、让国企负责人完成“身份转换”后，建立长效的激励约束机制才能提上日程。对此，上海国资改革意见提出，对符合条件的国有控股上市公司，可实施股权激励或激励基金计划。人力资本密集的高新技术和创新企业，可实施科技成果入股、专利奖励等激励方案。与激励如影随形的是约束。意见同时提出，要健全与长效激励相配套的业绩挂钩、财务审计、延期支付和追索扣回等约束机制。