回顾2020年，新冠疫情的爆发给企业的校招、学生的求职都带来了巨大的挑战，无论是校方、企业方都采取了一系列积极的措施，力图将影响降至最低，从而确保学生求职、招聘工作的正常开展。时间来到2021年，我们与新冠疫情的战斗似乎仍未完全结束。那么在后疫情时代，校园招聘是否“回暖”，企业又将面临怎样的挑战？ 与此同时，我们也看到95后与00后将越来越多地步入职场。那么这一批人群所具备的特质是如何的？他们对于求职，又有着怎样的想法与见解？企业、校方又该如何“顺势而为“，调整原有的策略，达成学生本人、院校、企业的三方共赢？ 在本次调研中，我们发现企业校园招聘的整体思路与举措基本已经趋于成熟与稳定，更多是在现有流程的基础之上，不断优化，提升管理的精细化程度。但伴随着 Z世代'越来越多地进入职场，企业开始更为关注这代人在未来发展规划、 求职倾向方面的想法，从而为校招的调整、优化提供依据。因此。 本次调研将着重结合数据及学生、院校老师的访谈反馈，体现学生端在未来发展规划以及求职倾向方面的情况。 同时，我们也将以企业开展校招的大致流程环节为"主要逻辑线"，了解企业当前在校招方面的做法实践。相应地，我们会将企业数据与学牛数据横向对上，反映企业与学生对干同一环节、同一实践的看法与认知。 距离毕业越远，学生越愿意拥抱更为多样的发展可能性。但值得注意的是，已经毕业的2021届学生和正处于求职毕业季的2022届学生中，超过半数学生"尚未下定决定进入职场，仍会同时考虑其他诸如学业深造、创业等发展方向"。可以认为，越来越多的学生不再将"进入职场"作为自己毕业后的唯一发展方式。 学历层次越高，对于就业的意向就更明确。 进入公司就业是绝大部分学生会选择的发展方向之一（68.73%）；但整体看来，近半数学生选择继续读书深造，3成学生倾向于“成为公务员或考公”。 在找工作时，半数学生认为“在一定期限内一定要找到工作并开始工作”，这一期限通常为正式毕业前（46.77%）；而有30.04%学生则是“并未设定具体的时间期限，直至找到满意的工作为止”。 绝大部分学生若临近毕业仍未找到满意的工作，会适度放宽自己的求职标准（51.74%）。但也有一部分学生对于“人生第一份工作”的态度是“宁缺毋滥”（24.7%）和“不断试错”（20.70%）。

2022 年春，上海新冠疫情给企业经营管理、员工工作与生活都带来了影响。伴随疫情管控的逐步推进，部分企业已经开始着手进行复工、复产，其中也蕴含着众多企业人力资源管理者的巨大努力。为对上海本次疫情期间的企业经营及人力资源管理情况进行全面了解与分析，有效助力复工复产，承担社会责任，上海外服联手智享会共同开展《同心守“沪”，HR 在行动――2022 年企业抗疫复工人力资源管理实践调研》，并发布相关调研报告。

要想在不确定的环境中把握住确定性，关键在于建立一支敏捷、有韧性的组织队伍，在飞速发展、充满风险的商业世界中塑造自身的人才优势。人才吸引和激励比以往任何时候都要重要。 成功的薪酬战略与运营管理，可以有效帮助企业吸引和保留优秀人才，激发组织活力，驱动员工成长，同时提升运营效率，降低管理成本，最终推动企业人才战略和商业战略的成功。当下，企业的薪酬管理面临多重挑战： ·优化薪酬体系：在关注公平性与竞争力的同时，面对新兴职位与人才、多代际员工、员工体验、敏捷组织等带来的挑战，薪酬体系需要具有更多的灵活性与多样性； ·改善薪酬运营：在人口红利消失与人工成本上涨的压力下，企业需要从粗放转向精细化运营，实现薪酬管理运营的精简化、效能化和合规化； ·数字化转型：将数字技术转化为赋能员工、激活组织的新引擎，全面提升组织效率与员工体验。 为了探究新时代新环境下企业薪酬管理和数字化转型的现在与未来，上海外服开展专项调研，结合超过500家企业的调研数据，以报告形式系统地呈现不同企业在薪酬体系建设、薪酬运营、数字化转型上面临的挑战、现状与未来趋势，希望可以广大企业提供有效的数据洞察与角色思考。 目录 1. 企业人力资源及薪酬管理概况 1.1 企业人力资源管理模式现状 1.2 薪酬体系与人才激励 1.3 企业薪酬体系建立模式 2. 企业薪酬运营的现状与挑战 2.1 企业薪酬运营的挑战 2.2 薪资数据的采集和处理 2.3 企业个税管理模式 3. 人力资源管理数字化应用现状 3.1 数字化转型是一道“必答题” 3.2 企业人力资源数字化的动机与期望 3.3 人力资源各模块数字化现状和需求度 3.4 人力资源管理的数据“石油”

1. 受新冠疫情等相关综合因素影响， 2020年职场白领体检异常率七年来首次回落。数据显示，2014年至2019年，体检异常率由94.6%上升至99.66%， 2020年体检异常率下降至98.95%。 2. 上海外服引入PHS职场健康模型为企业提供更加精准的健康状况报告。PHS通过对躯体健康状态量化评估研究，为用户提供健康画像，有利于全面改善人群健康行为和生存状态。身体健康的综合测量和量化表达，对于推进企业员工健康认知、健康管理、价值医疗具有重大价值和意义。 3. 应用PHS职场健康模型分析市场主流健康体检套餐，发现检测覆盖率较为有限，仅占全身可测分部位不足30%。可测分部位占比用以说明体检者本次体检能够检查到的躯体部位占比，可测分部位占比越高，说明本次体检得分对体检者躯体健康状态量化评估的准确性越高。市场主流体检套餐（平均价格700元）的可测分部位占比为24.8%，合格的体检套餐可测分部位占比应在40%-50%。 4. 80后职场人群需加强自身健康管理，40-60岁职场健康指数迅速滑落。各年龄段均呈现随检查年份递增，躯体健康得分递减的趋势，但40-60岁职场健康指数下降速度明显快于20-30岁的年轻人。位居前列的主要健康问题有：体质量指数偏高、超重、外痔、双乳小叶增生等。 5. 乳腺疾病成为威胁职场女性健康的首要因素，40岁以上的职场女性需更加关注乳腺健康。2020年职场女性体检人群中双乳小叶增生的检出率为55.57%，已成为大部分女性员工共同的健康问题。 6. 医药、金融、互联网、智能制造等行业正高度关注自身员工健康。通过上海外服健康平台数据库来看，这四大新兴行业的体检人次高达79.79万人次，占总体检人次的57.6%，PHS分值为互联网行业91.32，智能制造行业91.2，金融行业90.9，医药行业87.87。

该报告是上海市人社局联合上海外服、上海社科院等机构共同研究编制而成，总体而言，海归在沪创业整体发展水平较高、竞争能力强、成长快、相融性好，整个群体具有三方面典型画像特征：一是高学历人群的机会型创业，二是海外资源的再国际化发展，三是与城市品格的高匹配度相融。

根据人力资源和社会保障部数据，2019年政府部门下属的人力资源服务机构共5298家，占13.4%；国有性质的人力资源机构共1641家，占4.1%；民营性质的人力资源机构共30898家，占78.1 % ；外资性质的人力资源机构共261家，占0.7%；民办非企业性质的人力资源机构共1470家，占3.7%。人力资源机构为小微企业人力资源管理数字化转型提供支持，是小微企业提高人力资源管理质量，降低管理成本的关键力量来源。 小微企业人力资源管理服务市场呈现百花齐放的特点，针对小微企业不同需求点，相关机构有针对性地提供相应服务，满足小微企业多样化的需求。小微企业人力资源管理的难点，为数字化服务提供商创造了发展机遇，各机构在组织管理、员工管理、薪酬核算、绩效考核、员工培训等多个方面推出了有生态、有特点、多方共赢的垂直化服务解决方面，帮助小微企业实现降本提效。